Um dos tópicos mais comentados da reforma trabalhista é o acordo para a rescisão contratual.

Nos termos da nova redação do artigo 484-A da CLT, o contrato poderá ser extinto por vontade conjunta do empregado e empregador, sendo devidas as seguintes verbas:


– 20% da indenização/multa do FGTS;

– 50% do aviso prévio, se indenizado;

– 100% as demais verbas rescisórias;

– Saque de 80% dos valores depositados na conta vinculada de FGTS.


Corrige-se, desta forma, uma das situações mais anacrônicas que vivenciávamos até o ano passado no dia a dia das relações de trabalho.

Eram extremamente comuns “acordos” extrajudiciais sendo realizados às escuras, com a simulação da rescisão sem justa causa pelo empregador e a devolução da indenização/multa do FGTS pelo empregado, para que recebesse os valores do FGTS e Seguro Desemprego.

E a irregularidade, ainda, se perpetuava quando o novo empregador concordava em não registrar a CTPS do trabalhador que ainda recebia o Seguro Desemprego do antigo vínculo trabalhista. Inúmeros ofícios foram expedidos ao Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério Público e alguns trabalhadores chegaram a responder pelo crime de estelionato.

Tudo isso, porque a lei andava em descompasso com a realidade.

Hoje, com a liberação de grande parte do FGTS e da respectiva indenização/multa, espera-se que as simulações caiam drasticamente, e os gastos do governo com as parcelas de Seguro Desemprego indevidas também. Registre-se que na rescisão por vontade mútua das partes, o Seguro Desemprego não é devido ao trabalhador.

Mas a novidade nem bem chegou e já trouxe dúvidas quanto ao aviso prévio.

O artigo legal prevê o pagamento de 50% do aviso prévio, se indenizado. Mas,  e se o aviso for trabalhado, também seria cumprido em metade do tempo? Ou se trabalhado integralmente, teria a redução de 7 dias ou de 2 horas na jornada? E se o empregador quiser que o aviso seja trabalhado e o empregado quiser que seja indenizado, como resolver?

É uma questão que ainda não encontra respostas na jurisprudência ou doutrina pátrias, por ser muito nova.

De qualquer forma, a lei não obriga o aviso prévio a ser indenizado no caso do rompimento do contrato de trabalho por mútuo acordo, podendo ser trabalhado, evidentemente. Caso contrário, a lei não traria o advérbio “se” para tratar do aviso prévio indenizado.

Entendemos que a forma de cumprimento e o número de dias trabalhados (se a opção for o aviso trabalhado) devem ser objeto de livre disposição entre as partes, desde que não superem o máximo legal (por exemplo: ninguém poderá cumprir um aviso prévio de 100 dias).

Gize-se que não há prejuízo do empregado que cumpre o aviso todo trabalhado em comparação ao que recebe 50% do aviso prévio indenizado, pois o primeiro receberá integralmente por seus dias trabalhados e o segundo apenas metade.

No que tange a redução legal, a intenção do legislador foi a de garantir ao empregado surpreendido pela demissão sem justa causa pelo empregador, a oportunidade de procurar nova oportunidade de emprego. Na rescisão por mútuo acordo, o empregado não é pego de surpresa, mas participa dos termos da negociação da sua saída. A redução do tempo ou dias do aviso prévio deve compor a negociação do rompimento contratual, não sendo necessária a diminuição do trabalho para a validade do acordo.

Caso as partes não cheguem a um acordo quanto ao aviso prévio em qualquer aspecto, não se efetiva a rescisão contratual por essa modalidade, restando as antigas opções de rompimento contratual por iniciativa do empregador ou empregado.

Importante destacar que os acordos devem ser ponderados pela razoabilidade e limites legais. A Justiça do Trabalho deverá estar atenta a acordos fraudulentos, anulando-os e determinando o pagamento da integralidade das verbas devidas na rescisão sem justa causa, além das despesas processuais.

Assim, na dúvida sobre o que fazer, o melhor é procurar um advogado, profissional especializado para auxiliá-lo em questões de âmbito trabalhista.

 

 

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